Reflexão
Improdutividade, conflitos, depressões e suicídios
Mais do que nunca, é urgente perceber o Ser Humano!
O nível de abertura e de confiança entre os indivíduos de uma organização condiciona o nível de produtividade das empresas mas também a saúde mental e física dos seus colaboradores. À luz da conjuntura actual a situação é preocupante para as empresas portuguesas. A teoria FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) criada em 1952 pelo psicólogo americano Will Schutz, oferece-nos uma visão esclarecedora quanto à dinâmica humana que se desencadeou nas nossas organizações e de forma geral na nossa sociedade. A teoria permite fazer algumas previsões alarmantes!
Esta teoria relativa aos comportamentos interpessoais fornece efectivamente uma abordagem científica que permite perceber de forma simples as dinâmicas do comportamento humano e nomeadamente dos grupos. De forma muito resumida, a teoria FIRO identifica 3 necessidades fundamentais comuns a todos os Seres Humanos: a necessidade de se sentirem importantes, competentes e “amados”. Quando o Ser Humano não se sente importante, competente, e/ou amado, activa mecanismos de defesas que orientam consciente e inconscientemente o seu comportamento e deformam sobretudo a sua percepção da realidade.
Estas necessidades fundamentais podem parecer óbvias. Por isso, e para não parecer ingénuo, convém aprofundar os conceitos. A teoria FIRO estipula que as pessoas exprimem estas necessidades através de três níveis de interacção: os comportamentos (as interacções que têm com os outros), os sentimentos (que os outros lhes inspiram) e o auto-conceito (a imagem que têm de si próprias). Estes três níveis de interacção estão interligados e é neste último que reside o motor mais profundo do comportamento humano: a auto-estima. Para confirmar a imagem que as pessoas têm de si próprias (positiva ou negativa) escolhem inconscientemente experienciar certos tipos de sentimentos para como os outros. Por fim, estes sentimentos dão origem a certos tipos de comportamentos que se exprimem através de 3 dimensões distintas: a inclusão, o controlo e a abertura. Este processo interior é activado por estímulos exteriores, mais precisamente pela “percepção” que a pessoa tem dos sinais exteriores.
A Inclusão, ligada à necessidade de se sentir importante, refere-se à quantidade de contactos com os outros que se pretende obter para se estar bem consigo próprio. Quando a pessoa não se sente “incluída” ao nível que precisa para estar bem consigo própria activa defesas inconscientes.
O Controlo, ligado à necessidade de se sentir competente, é a dimensão que se refere ao nível de controlo ou influência que se pretende exercer sobre os outros para se sentir bem consigo próprio. Quando uma pessoa não se sente no nível de “controlo” que precisa para estar bem consigo própria activa defesas inconscientes.
A abertura, ligada à necessidade de se sentir amado é a dimensão que se refere ao nível de abertura, autenticidade ou intimidade que se pretende ter com os outros a fim de se obter uma imagem satisfatória de si próprio. Quando a pessoa não se sente num clima de “abertura” que corresponde à sua necessidade activa defesas inconscientes.
Obter a “dose certa” de inclusão controlo e abertura facilita a auto-estima da pessoa o que a faz sentir-se mais viva, determinada, colaborativa, responsável, criativa, consciente, importante, competente e amada. O contrário acontece quando a pessoa não recebe ou não sente que está a receber por parte do exterior a dose certa de inclusão, controlo e abertura. Nestes casos, o Ser Humano activa defesas que podem ganhar várias formas e níveis de gravidade. Em situações comuns, as defesas geram desmotivação, falta de concentração e de compromisso, agressividade, acusações, mentiras, conflitos... Dito de outra forma, geram-se comportamentos improdutivos para as organizações que penalizam a sua produtividade. Em situações extremas, quando a tensão psíquica atinge o seu máximo, o ser humano activa defesas mais agudas que podem ganha proporções mais graves tais como revoltas, depressões ou outros tipos de doenças do foro psicológico. São óbvias as consequências sociais e económicas destas situações tanto para as empresas como para a sociedade.
Tendo em conta os desafios que enfrentam actualmente as nossas organizações é mais do que nunca essencial ter pessoas voluntárias que lutam para o objectivo comum, pessoas capazes de colaborar com os outros, pessoas criativas que inventam soluções e não problemas e sobretudo pessoas que tenham um comportamento ético para com o seu empregador, os seus colegas, os seus clientes, os seus utentes... O problema é que estas “qualidades” têm origem num lugar mais profundo da nossa consciência e que apesar das condições financeiras serem importantes nada têm a ver, lá no fundo, com o dinheiro que se recebe no final do mês. Outro problema é que nenhuma estratégia organizacional poderá incutir auto-estima às pessoas.
Concluindo, o comportamento dos indivíduos e nomeadamente as suas competências relacionais tão importantes para se poder trabalhar em equipa de forma eficaz e produtiva depende em grande parte do seu nível de auto-estima. Estes comportamentos podem no entanto perceber-se e prever-se através de três dimensões simples e é precisamente aqui que a teoria FIRO se torna extremamente útil a nível organizacional.
Mesmo que consideremos que a auto-estima dos indivíduos é efectivamente um problema pessoal no qual as organizações não podem intervir, elas ganham sempre em assegurar um clima de trabalho que reduza os comportamentos defensivos porque ao criar um ambiente que convida os colaboradores a sentirem-se importantes, competentes e amados, reduz-se o nível de medo e cria-se uma atmosfera que gera honestidade, colaboração e responsabilização. É neste ambiente que o Ser Humano dá o melhor de si próprio e é assim que se conseguem melhores níveis de produtividade.
A boa notícia é que este tipo de iniciativas não representam necessariamente custos adicionais. A problemática consiste em orientar as estratégias, políticas e processos internos da organização para que proporcionem ao colaborador a “dose certa” de inclusão, controlo e abertura que ele precisa para se sentir bem consigo próprio. Mais concretamente, os líderes e as organizações podem facilitar este processo criando um ambiente de...
... participação (dimensão da inclusão) permitindo inteira participação nos assuntos da empresa mesmo que na realidade ninguém queira participar a todas as actividades. Permitir que todos tenham a ocasião de o fazer e todos sejam convidados a fazê-lo faz com que as pessoas mais facilmente se possam sentir importantes.
... reconhecimento (dimensão da inclusão) fazendo com que a empresa conheça muito bem todos os seus colaboradores e adquira uma compreensão cada vez mais profunda de todos. Ao sentirem-se ouvidos, simplesmente, as pessoas têm melhores condições para se sentirem importantes reduzindo assim a possibilidade de aparecerem comportamentos defensivos.
... liberdade e responsabilização (dimensão do controlo) confiando nos indivíduos e permitindo-lhes determinar a sua própria forma de trabalhar. Só assim é que as pessoas ganham o sentimento de poderem controlar a sua própria vida. Passar o tempo inteiro as respeitar ordens sem nunca saber porquê não é agradável para ninguém e não favorece a auto-estima. Ninguém se pode sentir competente neste contexto.
...empowerment (dimensão do controlo), responsabilizando todos os colaboradores, sem constrangimentos permitindo participar em todos os processos de decisão sobre os quais têm competência e que lhes dizem respeito. Ao sentir que a sua palavra conta e que a mesma merece a confiança da organização o colaborador terá mais hipóteses de se sentir competente e assim desenvolver competências.
... abertura (dimensão do abertura) não podendo existir nenhum segredo (excepto segredos industriais). Ao sentirem que não há retenção de informação, que as respostas a todas as perguntas são verdadeiras e que não se omite nada, as pessoas tornam-se elas próprias mais abertas. Ao sentirem-se dignas de confiança, abrem-se aos outros e a si próprias. Ganham em auto-consciência.
... humanidade (dimensão da abertura) ao considerar todos os colaboradores como seres humanos e encorajando os contactos sociais. Ao sentir-se ouvido na sua humanidade, o colaborador sente-se amado e será mais susceptível de também gostar dos outros.
À luz da actualidade, estas questões tornam-se quanto mais essenciais que muitas organizações perderam a sua principal alavanca de motivação, o dinheiro. Mais grave ainda, as pessoas perderam qualquer perspectiva quanto ao futuro e o medo espalhou-se nas famílias, nas organizações e na comunicação social. Estão assim reunidas as condições ideais para que o Ser Humano active os seus mecanismos de defesa na forma mais intensa e tóxica possível e não é difícil fazer previsões.
Nos países como Portugal onde ainda não se encaram as consequências do “assédio moral” nas organizações em profundidade, sendo esse um comportamento tóxico e defensivo por excelência, será de prever uma forte queda de produtividade inerente ao desentendimento entre as pessoas acompanhada por um aumento drástico de conflitos sociais e baixas médicas, nomeadamente por depressão. Naqueles que tomaram plena consciência deste fenómeno integrando-a na sua legislação de forma mais séria, como França por exemplo, serão infelizmente de prever os mesmos fenómenos agravados por um aumento contínuo de casos de suicídios por motivos profissionais.
Muitos dirão que não é difícil prever que tais situações acontecem sendo na realidade uma questão de bom senso. Claro que é! A questão é que proporcionar inclusão, controlo e abertura às pessoas não tem custos, trata-se simplesmente de olhar para as estratégias de management e de recursos humanos que já existem nas organizações com olhos de quem quer olhar para Seres Humanos. Quem tem esta obrigação são os líderes pois são eles que deveriam cuidar das pessoas. O que torna a situação complexa é que os líderes também são pessoas e que eles também precisam de se sentirem importantes, competentes e amados. Surge aqui outra questão, talvez a mais importante: quem é que está a cuidar deles?
Consultor & Executive Coach
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